属于绩效考评的方法包括：

1、关键绩效指标（KPI）：这种方法强调对关键成功因素的衡量，关注最能驱动业务战略的目标。KPI是衡量员工绩效表现的基础，同时也能确保员工的努力与组织目标保持一致。

2、平衡计分卡（BSC）：这是一种战略管理工具，通过财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个角度来衡量绩效。BSC不仅关注短期成果，还强调长期发展能力。

3、360度反馈：这种方法通过上级、下级、同事、客户等多个角度来评估员工的绩效表现，提供全面的反馈。它有助于员工了解自己的强项和需要改进的地方。

4、目标管理（MBO）：这种方法以目标为导向，通过制定明确的目标并评估其完成情况来衡量绩效。MBO有助于确保员工的工作与组织目标相一致。

5、关键成果领域（KRA）：这种方法关注员工在特定领域内的关键成果，例如销售人员的销售业绩、客户服务质量等。这种方法有助于明确员工的核心职责。

绩效考评的好处：

1、提高员工工作动力：通过绩效考核，员工能够明确自己的工作目标，了解自己的工作表现和价值，从而更有动力地工作。同时，绩效考核结果可以作为员工薪酬、晋升等方面的依据，激励员工更加努力地工作。

2、帮助员工发现不足：绩效考评可以帮助员工发现自己的不足之处，从而有针对性地进行改进。通过与同事、上级的比较，员工可以更清楚地看到自己的差距，从而激发自我提升的动力。

3、促进公司内部人员的互动：绩效考评不仅是对员工个人的评估，也是对公司整体业务状况的评估。通过绩效考评，公司可以更好地了解业务运行情况，发现存在的问题，并及时进行调整。同时，绩效考评也可以促进公司内部人员的交流和互动，增强团队凝聚力。

4、提高绩效管理能力：绩效考评是一个持续的过程，需要不断地进行跟踪、评估和反馈。通过绩效考评，公司可以更好地了解员工的绩效表现，及时发现和解决问题，从而提高绩效管理能力。

科技序列如下

20届应届生开发岗(后端,前端,测试等同价) 本科 13k，研究生15k，算法岗研究生 20k

公积金全额的7%，社保8%

福利如下

过节费

包括万里通积分卡(可以95折出售，也可以充话费兑换天猫券等)+工资

元旦 1000+500

五一 1000+500

端午 1000 + 500

中秋 1000 + 500

国庆 1000 + 500

圣诞 1000 + 500

春节 2000 + 1200

开工利是 680

返工利是 188

下午茶

1个月一次，一杯果茶或奶茶，一个小面包或三明治，超级抠

降温取暖费

200 每年5-9月有

发明专利费用

写专利很简单，很容易通过，如果通过了。

奖金是6000元，部门会分走一半，只剩3000，然后如果你写发明人只写你一个，3000你全得，

如果你写满5个发明人，那么第一发明人你只能得900，其他人每人得525

应届生二次调薪

如果你2019年7月入职，那么你将在2020年8月会调薪，比如涨16%或者11%，但是会在10月才体现，会补上8月和9月差额。

很坑，涨薪那么少，还没有应届生多

职级

应届生本科科技序列是 1.3 即助理工程师

硕士研究生是 2.1 初级工程师

应届生本科一年后会自动转成初级，工资好像不会涨，很坑

平安这边中级比较多，基本都是社招进来的，校招生如果想打怪升级到中级，我觉得至少5年，当然如果你进了一个好的组，该组项目比较好，容易升的快，说不定3年就中级了。反正我觉得我得四五年才中级吧。我不清楚中级是2.2还是2.3。

如果你社招进来，很容易给你评2.3。

2.4非常难，2.4下一级就是3.1了，3.1就是经理级别了，高级工程师。

平安产险这边评级比较低，涨的慢，平安科技那种的评级比较高，一言不合就高级，资深，云架构师。同样年龄范围，我们一个组基本都是初级中级。他们一个组全是高级资深，真是无语。

就是平安科技那边的高级可能在产险这边就是中级左右。

3.1就是高级工程师了，或者分组经理(下面管100号人以内，40内部，60外包)

当然 3.1 也可能是小组长(10人小组)，但是他们绩效要和分组经理一起评价，所以基本都是垫底。

年薪

年终奖一般是4个月，前提绩效排名70%之前

应届生第一年基本是1个月

初级1.3-2.2(我不确定) 应届生 年薪大概 13*16+2=20w吧

中级 2.3-2.4 我不知道他们base，我猜大概月薪15-20k吧，然后自行×16+2，应该30w左右吧